Selskapet utsteder et visst antall aksjer til de ansatte til fast pris for en gitt periode med et opsjon gitt for at de skal kjøpe. Denne typen opsjon er kjent som Stock Option. Kjøpesummen er ellers kjent som strekkpris som er en faktisk representasjon av aksjeverdi i markedet på kjøpstidspunktet. De ansatte, før de utøver sine rettigheter til å kjøpe aksjer til strykekurs, må vente til opsjonen er innvilget, som vanligvis varer i fire år. I vestperioden kan markedsverdien av aksjene økes, noe som gir en enkel måte for de ansatte å kjøpe aksjer til rabatt. Arbeidsgodtgjøringen kan bestemmes av forskjellen mellom strykeprisen og markedsprisen på dagen opsjonen utøves. Når de ansatte blir eier av aksjen, kan han eie det eller kan selge aksjene avhengig av markedsstatus. Tidligere aksjeopsjon er gitt i form av kompensasjon var toppledere og utenadirektører alene fikk sjansen. Fra 1990-tallet ble opsjon gitt til alle ansatte. Fordeler med aksjeopsjon Som aksjeopsjoner tildeles alle ansatte, er lojalitet og engasjement for selskapet vokst i rask takt. Ansatte blir eier av aksjen, så det er en god sjanse for at medarbeiderne tar mer ansvar og når det gjelder ytelse, legger de større innsats for å få overhånden. For å høste fremtidig belønning tiltrekker selskapet de talentfulle medarbeiderne for lengre periode. Til opsjoner på forretningsmann gir et ekstra tilbud som er skattefordel som hjelper dem med å betale skatt. Inntil opsjoner utøves, vises det som verdiløs på selskapets bok. Teknisk sett. aksjeopsjoner er i form av en utsatt ansattes kompensasjon, men så langt som å beholde rekordopsjon i påvente, bør det utelukkes fra registrering på bekostning. Aksjealternativet bidrar til å vise en sunn bunnlinje og øker veksten i et selskap. Når de ansatte utnytter opsjonen, tillates det skattefradrag til selskapet i form av kompensasjonskostnad, som er forskjellen mellom strykepris og markedspris. Ulemper med aksjeopsjon Etter å ha utnyttet muligheten til å kjøpe, utbetaler mange ansatte ut sine aksjer samtidig som de sprer sine personlige beholdninger eller låses i gevinster. Noen av dem holder aldri sin andel i lengre periode som er årsaken til å miste motivasjonsverdien av alternativet. Noen ansatte, så snart de har penger i deres opsjon, forsvinner når de kommer over en ny rikdom og venter på en annen rask poengsum med et nytt vekstfirma. En annen ulempe er at ledelsen oppfordrer de ansatte til å ta høy risiko. Når det gjelder de ansatte, er opsjonsopsjon i form av kompensasjon en unødig risiko. I tilfelle ustabilt selskap, hvis et stort antall ansatte prøver å utøve muligheten til å få overskudd i markedet, er det en mulighet for sammenbrudd i hele aksjestrukturen til et selskap. Når selskapet utsteder en ny aksje til de andre investorene, er det ingen sjanse for de andre investorene å få overhånden da det øker utestående aksjer. I slike tilfeller må selskapet enten tilbakekjøpe aksjer eller øke inntjeningen som kan bidra til å forhindre verdining av verdi. Fordelene og verdien av aksjeopsjoner Det er en ofte oversett sannhet, men evnen for investorer å nøyaktig se hva som skjer hos et selskap og for å kunne sammenligne selskaper basert på de samme beregningene, er en av de viktigste delene av investeringen. Debatten om hvordan man redegjør for aksjeopsjoner gitt til ansatte og ledere har blitt anklaget i media, bedriftsstyret og til og med i den amerikanske kongressen. Etter mange år med squabbling, Financial Accounting Standards Board. eller FASB, utstedt FAS Statement 123 (R). som krever obligatorisk utgift av aksjeopsjoner som begynner i det første selskapets finanskvartal etter 15. juni 2005. (For mer informasjon, se Fare for opsjoner Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) Investorer må lære å identifisere hvilke selskaper som vil bli mest berørt - ikke bare i form av kortsiktige inntjeningsrevisjoner eller GAAP versus pro forma-inntjening - men også ved langsiktige endringer i kompensasjonsmetoder og effektene oppløsningen vil ha på mange bedrifter langsiktige strategier for å tiltrekke talent og motiverende ansatte. (For relatert lesing, se Forstå Pro-Forma-inntjening.) En kort historie om aksjeopsjon som kompensasjon Øvelsen av å gi ut opsjoner til selskapets ansatte er tiår gammel. Regnskapsprinsippstyret (APB) utstedte i 1972 uttalelse nr. 25, som inneholdt at selskapene skulle bruke en egenverdig metode for verdsettelse av aksjeopsjoner tildelt selskapets ansatte. Under de faktiske verdier som ble brukt på den tiden, kunne selskapene utstede aksjeopsjoner uten å registrere noen utgift på resultatregnskapet. som alternativene ble ansett å ha ingen innledende egenverdi. (I dette tilfellet defineres egenverdi som differansen mellom gaveprisen og markedsprisen på aksjen, som på tidspunktet for tilskuddet vil være lik). Så mens praksis for å ikke registrere noen kostnader for aksjeopsjoner begynte for lenge siden, var nummeret som ble utdelt, så lite at mange ignorerte det. Rask frem til 1993 § 162m i Internal Revenue Code er skrevet og effektivt begrenser konsernkompensasjonskompensasjon til 1 million per år. Det er på dette punktet at bruk av aksjeopsjoner som kompensasjonsform begynner virkelig å ta av. Sammenfaller med denne økningen i opsjoner gir er et rasende oksemarked i aksjer, spesielt i teknologirelaterte aksjer, som drar nytte av innovasjoner og økt etterspørsel etter investorer. Ganske snart var det ikke bare toppledere som mottok aksjeopsjoner, men rank-and-file ansatte også. Aksjeopsjonen hadde gått fra en backroom executive til fordel for en fullstendig konkurransefortrinn for selskaper som ønsket å tiltrekke seg og motivere topp talent, spesielt ungt talent som ikke hadde noe imot å få noen muligheter med sjanser (i hovedsak, lotteri-billetter) i stedet av ekstra penger kommer lønningstid. Men takket være det blomstrende aksjemarkedet. I stedet for lotteri-billetter var opsjonene gitt til ansatte like gode som gull. Dette ga en viktig strategisk fordel for mindre bedrifter med grunne lommer, som kunne spare penger og bare utstede flere og flere alternativer, mens de ikke registrerte en krone av transaksjonen som en kostnad. Warren Buffet postulerte om tilstanden i 1998-brevet til aksjonærene: Selv om alternativer, hvis de er ordentlig strukturert, kan være en passende og til og med ideell måte å kompensere og motivere toppansvarlige på, er de oftere villig i sin fordeling av belønninger , ineffektive som motivatorer og svært dyrt for aksjonærene. Dens verdsettelsestid Til tross for å ha en god løp, endte lotteriet til slutt - og plutselig. Den teknologi-drevne boblen i aksjemarkedet brast, og millioner av alternativer som var en gang lønnsom, hadde blitt verdiløse eller under vann. Bedriftskandaler dominerte media, som den overveldende grådigheten som ble sett på selskaper som Enron. Worldcom og Tyco forsterket behovet for investorer og regulatorer for å ta kontroll over riktig regnskap og rapportering. (For å lese mer om disse hendelsene, se The Biggest Stock Scams Of All Time.) For sikker, over at FASB, hovedkontrollorganet for amerikanske regnskapsstandarder, hadde de ikke glemt at aksjeopsjoner er en kostnad med reelle kostnader til både selskaper og aksjonærer. Hva er kostnadene Kostnadene som aksjeopsjoner kan utgjøre for aksjonærer, er et spørsmål om mye debatt. Ifølge FASB blir ingen bestemt metode for verdsettelse av opsjonsbidrag tvunget på selskaper, først og fremst fordi ingen beste metode er blitt bestemt. Aksjeopsjoner tildelt ansatte har viktige forskjeller fra de som selges på børsene, for eksempel opptjeningsperioder og manglende overførbarhet (kun medarbeider kan noen gang bruke dem). I sin uttalelse sammen med oppløsningen vil FASB tillate noen verdsettelsesmetode, så lenge den inkorporerer nøkkelvariablene som utgjør de mest brukte metodene, for eksempel Black Scholes og binomial. Nøkkelvariablene er: Den risikofrie avkastningsrenten (vanligvis en tre - eller seks måneders regningshastighet vil bli brukt her). Forventet utbytte for sikkerheten (selskap). Implisitt eller forventet volatilitet i den underliggende sikkerheten i opsjonsperioden. Treningspris på opsjonen. Forventet løpetid eller varighet av opsjonen. Bedrifter har lov til å bruke eget skjønn når de velger en verdsettelsesmodell, men det må også avtalt av deres revisorer. Likevel kan det være overraskende store forskjeller i endte verdsettelser avhengig av hvilken metode som brukes og forutsetningene på plass, spesielt volatilitetsforutsetningene. Fordi både selskaper og investorer kommer inn på nytt territorium her, er verdier og metoder bundet til å endres over tid. Det som er kjent, er det som allerede har skjedd, og det er at mange selskaper har redusert, justert eller eliminert deres eksisterende opsjonsprogrammer helt og holdent. I møte med utsiktene til å måtte inkludere estimerte kostnader på tidspunktet for tildeling, har mange bedrifter valgt å endre seg raskt. Tenk på følgende statistikk: Tilskudd av aksjeopsjoner gitt av SampP 500-firmaer falt fra 7,1 milliarder i 2001 til bare 4 milliarder i 2004, en nedgang på over 40 på bare tre år. Tabellen under viser denne trenden. Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av et bestemt godt og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet. Fordeler og ulemper ved å tilby egenkapital til dine ansatte Kompensere ansatte med egenkapital har blitt teknologiens verdener til strategi for å tiltrekke talent og fremme lojalitet, spesielt for kontantstoppede oppstart. Det er et kraftig verktøy som kan være til nytte både for selskapet og medarbeiderne. Likevel er egenkapitalbaserte kompensasjonsprogrammer introduserte betydelige kompleksiteter når det gjelder skatter, regnskap, juridiske og personellspørsmål, noe som ofte gjør ting mer komplisert enn de grunnleggende grunnleggerne er klare til å møte. Nedenfor brøt du ned noen av de vanligste fordelene og ulempene for egenkapitalbasert kompensasjon for å avgjøre om det er noe du bør starte med å starte. Vær oppmerksom på at følgende primært gjelder for private selskaper. Fordelene med å tilby egenkapitalprogrammer Å gi medarbeidere muligheten til å eie en andel av startupskapitalen din har en rekke viktige fordeler, for eksempel når du kompenserer ansatte, rådgivere og konsulenter med aksjer eller opsjoner i stedet for kontanter, kan bedriften spare Kontanter for andre nødvendige utgifter. For noen kontantstoppede oppstart kan egenkapitalbasert finansiering være det eneste alternativet for å bringe talent om bord. Egenkapitalbaserte programmer bidrar til å justere de ansattes økonomiske interesser med selskapets virksomhet, incentivizing ansatte til å være mer investert i fremtiden for selskapet. Den grunnleggende tenkningen er at verdien av et selskap og aksjene vil øke på grunn av de ansattees harde arbeid og engasjement, slik at de ansatte kan høste en større avkastning i fremtiden. I tillegg vil ansatte som har aksjeopsjoner eller aksjeopsjoner ofte se seg mer som eiere enn bare ansatte og få en sterkere tilknytning til selskapet. Den riktige typen inntjeningsplan kan bidra til å redusere ansattes omsetning. Typiske fortidsplaner er ofte over fire år med en årsklippe (som betyr at arbeidstakeren forlater før ett år, de får ingenting). Avhengig av din mening kan dette enten være en pro eller con, som ansatte er incentivized å holde på, men ikke alltid av de riktige grunnene. Kanskje viktigst er det at mange tekniske ansatte i dagens arbeidsmarked forventer egenkapitalbaserte pakker (inkludert aksjebidrag, begrenset aksjebidrag og phantom stock planer) som en del av deres kompensasjonspakke. Dette gjelder særlig med høytidsleie og ettertraktede designere og ingeniører. I de fleste tilfeller er det en reell risiko for at hvis du ikke tilbyr aksjebasert kompensasjon, vil topp talent bare gå et annet sted som gjør det. Ulempene med å tilby egenkapitalprogrammer Generelt er hovedproblemene med egenkapitalkompensasjon at det krever å gi opp et eierskap til virksomheten din, og det gjør ting mer komplisert enn en tradisjonell kontantbasert lønn. Uansett hvordan du strukturerer dine programmer, er faktum at egenkapitalbasert kompensasjon alltid er mer komplisert enn kontanter. Du må jobbe med en erfaren skatt og verdipapir advokat for å sikre at din egenkapital kompensasjon ikke trenger å bli registrert under federalstate verdipapirloven og oppfyller de nødvendige anti-fraud bestemmelser. I tillegg vil timingen og strukturen i din egenkapitalbaserte kompensasjon ha mange skattemessige konsekvenser for både selskapet og oppstarten. Utover den innledende strukturen må oppstartstifter være klar for kontinuerlige modifikasjoner, da ting kan bli rotete. Noen selskaper mislykkes i å oppdatere regnskapet når en ansatt forlater. Eller grunnleggerne bytter opp ytelsesbaserte beregninger eller gir en avsluttet ansatt en lengre tid til å utøve sine valg. Kort sagt, vi vet alle at endringer vil skje, og en oppstart må ha de riktige prosessene på plass for å holde postene rene. Theres alltid en risiko for at du vil ende opp med å gi bort for mye eierskap av selskapet. I de fleste tilfeller representerer ansatte og eksterne konsulenter og investorer bare en liten minoritet av selskapets aksje. Imidlertid, hvis grunnleggerne blir for utrolige når de dangler gulrot av alternativer ut til folk uten nøye planlegging, er det en sjanse de ender opp med å gi bort en stor del av eierskap. Egenkapitalbasert kompensasjon kan skape et problem når grunnleggerne ønsker å selge selskapet i stedet for en børsintroduksjon. Noen kjøpere kan ikke være interessert med mindre de kan skaffe 100 av aksjene. Fra personlig erfaring kan jeg si at når mannen min og jeg ble courted for å selge vårt første selskap, så vår virksomhet så mye mer attraktivt så snart det overtagende selskapet lærte at vi var de eneste to aksjonærene. Skatteproblemene knyttet til egenkapitalkompensasjon kan bli svært komplekse. Avhengig av hvordan programmene dine er strukturert, kan oppstart eller ikke være i stand til å trekke kompensasjonen for inntektsskatt. I tillegg har ulike forretningsstrukturer ulike lover og forskrifter om aksjeopsjoner. Hvis virksomheten din er opprettet som en LLC eller et partnerskap, er det ekstremt komplekst å gi egenkapital til ansatte. Og hvis du har valgt S Corporation status, må du være forsiktig når det gjelder klasser av aksjer for ikke å ugyldiggjøre S Corporation-valget ditt. Bunnlinjen er at du alltid skal snakke med en god skatteadvokat eller rådgiver for hjelp med å sette opp kompensasjonsprogrammet. Når du tilbyr egenkapital til ansatte, kan grunnleggerne trenge mer åpenhet om oppstartsfinansene enn de forventet eller er komfortabel med. For eksempel gir statlige lover ofte aksjonærer rett til å se selskapets bøker, regnskap og møtemøter. Avsluttende tanker Ikke lest for mye inn i det faktum at con-seksjonen virker lengre og mer involvert. Det er bare fordi fordelene er relativt enkle og krever mindre forklaring. Ved å tilby egenkapitalbaserte planer kan startups kompensere nøkkelansatte og konsulenter mer konkurransedyktig, samtidig som de skaper mer følelsesmessig eierskap til produktet og selskapet. Imidlertid må enhver oppstartsgrunnlegger forstå det fulle omfanget av å tilby slike programmer og være forberedt på de ekstra juridiske og skattemessige kompleksiteter.
No comments:
Post a Comment